La reestructuración laboral como herramienta legal legítima
Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) —tanto de extinción de contratos como de suspensión (ERTE) o reducción de jornada— son procedimientos legales diseñados para que las empresas puedan adaptar su plantilla a cambios económicos, organizativos, técnicos o de producción. Lejos de ser un recurso de última hora, el ERE bien ejecutado es una herramienta de gestión empresarial que, cuando tiene causa real y procedimiento correcto, permite a la empresa mantener su viabilidad y proteger el mayor número posible de puestos de trabajo. La clave está en la causa, la documentación y la negociación con la representación de los trabajadores.
Causas que justifican un ERE: económicas, técnicas, organizativas y de producción
Las causas económicas son las más habituales: pérdidas actuales o previstas, descenso persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos. Las causas técnicas (nuevas tecnologías, automatización), organizativas (cambios en sistemas de trabajo, reorganización) y de producción (cambios en la demanda del mercado, nuevos productos) no requieren pérdidas económicas pero sí documentación que acredite la racionalidad de la medida. La documentación económica es determinante: un ERE sin datos económicos contrastables es vulnerable a la impugnación judicial.
El período de consultas: clave del procedimiento
El período de consultas con la representación de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o, en su ausencia, comisión ad hoc) es la fase más delicada del ERE. Su duración mínima es de 30 días naturales (15 para empresas de menos de 50 trabajadores) y debe desarrollarse de buena fe. Un período de consultas llevado correctamente puede terminar con acuerdo (que facilita la homologación judicial y reduce la conflictividad posterior) o sin acuerdo (en cuyo caso la empresa puede proceder unilateralmente si tiene la causa acreditada).
Diferencias entre ERE y despido colectivo
El ERE es el procedimiento para despidos colectivos (superan los umbrales del artículo 51 ET: más de 10 trabajadores en empresas de menos de 100, más del 10% en empresas de 100 a 300, o más de 30 en empresas de más de 300). Los despidos individuales por causas objetivas (artículo 52 ET) tienen un procedimiento más ágil pero solo son posibles cuando los umbrales no se superan. La elección entre el despido colectivo y el individual tiene consecuencias significativas en el procedimiento, la indemnización y el riesgo de impugnación. En DirectorJuridico.es gestionamos ERE y despidos colectivos coordinados con LRB Tax & Legal, especialistas en derecho laboral empresarial. Contacto: Contacto@LRB.es / +34 684 234 831.