Inicio/Laboral/Igualdad y registro retributivo
Plan de igualdad y registro retributivo
El registro retributivo obliga a todas las empresas, tengan la plantilla que tengan. El plan de igualdad, a partir del umbral legal. Son dos obligaciones distintas que se confunden con frecuencia y cuya ausencia, además de sancionarse, excluye de licitaciones y de determinadas ayudas.
El registro retributivo
Debe incluir los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor, con la media aritmética y la mediana de cada agrupación. La representación legal de los trabajadores tiene derecho a acceder a él en los términos previstos. Cuando existe una diferencia relevante entre las retribuciones medias de mujeres y hombres, la empresa debe incluir una justificación de que esa diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo.
La comparación no se hace por denominación del puesto, sino por valor del trabajo, atendiendo a la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas y profesionales y las condiciones laborales. Es la parte más técnica y la que exige un sistema de valoración de puestos.
El plan de igualdad
- Diagnóstico negociado, con datos desagregados por sexo de todas las materias que la norma exige analizar.
- Comisión negociadora con la representación legal o, en su defecto, con la comisión constituida conforme a la norma.
- Contenido mínimo: objetivos, medidas concretas, calendario, personas responsables, indicadores y sistema de seguimiento.
- Auditoría retributiva como parte del diagnóstico, con valoración de puestos y análisis de las diferencias.
- Registro y depósito del plan en el registro público correspondiente.
- Vigencia y revisión conforme al calendario del propio plan y ante circunstancias que lo justifiquen.
Otras obligaciones relacionadas
| Obligación | Ámbito |
|---|---|
| Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo | Todas las empresas |
| Medidas para personas LGTBI | Según el umbral de plantilla establecido en la normativa |
| Adaptación de jornada por conciliación | Derecho individual con procedimiento de negociación |
| Permisos por nacimiento y cuidado | Gestión y protección frente a decisiones extintivas |
| Planes de igualdad en licitaciones | Requisito o criterio en pliegos públicos |
Por qué conviene hacerlo bien y no solo hacerlo
Un plan copiado, con un diagnóstico que no usa los datos reales de la empresa, produce dos efectos negativos: no cumple materialmente y, además, deja por escrito un análisis que puede volverse en contra en una reclamación individual por discriminación retributiva, donde la carga de la prueba se invierte cuando existen indicios. El plan es un documento que se va a leer en un juicio, y conviene escribirlo pensando en eso.
Esta página describe el marco general vigente en España y no sustituye al análisis del caso concreto. La normativa mercantil, laboral, penal y de protección de datos se modifica con frecuencia, y existen especialidades sectoriales y autonómicas: antes de tomar decisiones conviene verificar la redacción vigente de las normas citadas. Consúltenos su caso.
Sobre igualdad y retribución
Somos una empresa pequeña. ¿Necesitamos registro retributivo?
Sí. El registro retributivo es exigible a todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras. El plan de igualdad, en cambio, se exige a partir del umbral legal de plantilla o cuando lo establezca el convenio o una resolución sancionadora. Es la confusión más habitual y la que genera actas de infracción en empresas que creían no estar obligadas a nada.
¿Hay que enseñar el registro a la plantilla?
El acceso corresponde a la representación legal de los trabajadores en los términos previstos por la norma; cuando no existe representación, el acceso de las personas trabajadoras se articula de forma distinta y más limitada, referida a las diferencias porcentuales. Conviene tener claro ese régimen antes de responder a una solicitud, porque tanto negar el acceso debido como facilitar datos individualizados indebidamente generan problemas.
Tenemos diferencias retributivas entre hombres y mujeres.
La existencia de diferencias no es por sí sola una infracción; lo determinante es si responden a factores objetivos ajenos al sexo y si esa justificación está documentada. Cuando la diferencia media supera el umbral relevante, la norma exige incluir una justificación expresa. Lo importante es hacer el análisis con seriedad: si la diferencia no tiene explicación objetiva, el plan de acción debe corregirla, no maquillarla.
¿Quién controla hoy las obligaciones legales de su empresa?
Si la respuesta es «cada uno un poco» o «el despacho, cuando le llamamos», hay riesgo acumulado que nadie está midiendo. Cuéntenos cómo está organizada su empresa y le devolvemos un diagnóstico con lo que falta, lo que está desactualizado, lo que puede sancionarse y en qué orden conviene resolverlo, con una propuesta de honorarios cerrada.