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Contratación laboral
La reforma laboral redujo drásticamente las modalidades temporales y endureció la exigencia de causa. Contratar mal no se nota el primer día: se nota cuando el contrato se convierte en indefinido por fraude, cuando la Inspección levanta acta o cuando la extinción se declara improcedente.
Las modalidades vigentes
| Modalidad | Requisito esencial |
|---|---|
| Indefinido ordinario | Regla general de la contratación |
| Fijo discontinuo | Trabajos de naturaleza estacional o intermitente, o contratas y ETT en los supuestos previstos |
| Temporal por circunstancias de la producción | Incremento ocasional e imprevisible o situaciones ocasionales previsibles, con límites de duración |
| Temporal por sustitución | Sustitución de persona con derecho a reserva de puesto o cobertura durante un proceso de selección |
| Formativos | En alternancia o para la obtención de práctica profesional, con tutoría y plan formativo |
| A tiempo parcial | Registro de jornada reforzado y límites a las horas complementarias |
El contrato temporal debe especificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Una causa genérica equivale a ausencia de causa, con presunción de indefinido.
Los pactos accesorios
- Período de prueba. Con los límites legales y convencionales, por escrito y sin repetirlo si ya se desempeñaron las mismas funciones.
- Pacto de permanencia. Solo tras formación específica costeada por la empresa, con límite temporal y con indemnización proporcional.
- No competencia postcontractual. Requiere interés industrial o comercial efectivo y compensación económica adecuada, con límite de duración.
- Exclusividad y plena dedicación. Con la compensación correspondiente.
- Confidencialidad y propiedad intelectual. Especialmente relevante en perfiles técnicos y creativos.
- Teletrabajo. Acuerdo por escrito con el contenido mínimo legal, incluidos medios y compensación de gastos.
Los riesgos que se materializan después
Los tres más frecuentes son la conversión en indefinido por encadenamiento o por fraude en la causa; la calificación de falso autónomo cuando la relación reúne las notas de laboralidad, con acta de liquidación por las cuotas de todo el período; y la cesión ilegal en contratas que no aportan organización ni dirección propias. Los tres se detectan con una revisión sencilla y se corrigen antes de que lleguen a Inspección.
Listado de contratos temporales vivos con su causa, fecha de inicio y duración prevista; listado de personas que facturan como autónomos con indicación de dedicación, medios y organización; y listado de contratas con personal en el centro de trabajo.
Esta página describe el marco general vigente en España y no sustituye al análisis del caso concreto. La normativa mercantil, laboral, penal y de protección de datos se modifica con frecuencia, y existen especialidades sectoriales y autonómicas: antes de tomar decisiones conviene verificar la redacción vigente de las normas citadas. Consúltenos su caso.
Sobre la contratación
Tenemos colaboradores que facturan. ¿Hay riesgo?
Depende de las notas de la relación: dependencia, ajenidad, organización de los medios, exclusividad, horario impuesto y retribución fija. Facturar no convierte una relación laboral en mercantil. Si la persona trabaja con medios de la empresa, en su horario, siguiendo instrucciones y con dedicación principal, el riesgo de calificación como laboral es alto, con acta de liquidación por las cuotas y posible sanción. Es una revisión que conviene hacer antes de que la haga la Inspección.
¿Cuánto puede durar un contrato temporal?
Depende de la modalidad y de la causa, con límites legales de duración y con reglas de encadenamiento que provocan la adquisición de la condición de indefinido cuando se superan determinados umbrales de tiempo en un período de referencia, incluso ocupando puestos distintos. Hay que controlar tanto la duración de cada contrato como el histórico acumulado de cada persona, que es lo que casi nunca se vigila.
¿Se puede pactar no competencia con cualquier empleado?
Solo cuando existe un efectivo interés industrial o comercial de la empresa y se satisface una compensación económica adecuada, con la duración máxima legalmente prevista según el tipo de puesto. Un pacto sin compensación es nulo y no impide nada. Y una compensación simbólica, además de ineficaz, transmite que el pacto era un formulismo.
¿Quién controla hoy las obligaciones legales de su empresa?
Si la respuesta es «cada uno un poco» o «el despacho, cuando le llamamos», hay riesgo acumulado que nadie está midiendo. Cuéntenos cómo está organizada su empresa y le devolvemos un diagnóstico con lo que falta, lo que está desactualizado, lo que puede sancionarse y en qué orden conviene resolverlo, con una propuesta de honorarios cerrada.