Despido colectivo y suspensión de contratos
Un expediente colectivo se gana o se pierde antes de sentarse a negociar: en la calidad de la memoria, en la solidez de los datos y en la elección de los interlocutores. Los defectos formales del período de consultas son la causa más frecuente de nulidad.
Cuándo es colectivo
El despido es colectivo cuando, en un período de noventa días, las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afectan a un número de trabajadores que supera los umbrales legales en función del tamaño de la plantilla, o cuando afecta a la totalidad de la plantilla siempre que el número de afectados sea superior a cinco y se produzca por cese total de la actividad. También computan otras extinciones producidas en el período por iniciativa empresarial y por motivos no inherentes a la persona.
Realizar extinciones individuales sucesivas para no alcanzar el umbral es un fraude expresamente contemplado: en tales casos, las nuevas extinciones se consideran efectuadas en fraude de ley y se declaran nulas.
El procedimiento
- Preparación. Determinación de la causa, elaboración de la memoria explicativa y de la documentación económica o técnica, y definición de los criterios de selección.
- Comisión negociadora. Constitución en plazo, con la representación que corresponda; si no existe representación, comisión ad hoc conforme a las reglas legales.
- Comunicación de inicio. A la comisión y a la autoridad laboral, con toda la documentación exigida.
- Período de consultas. Con la duración legal según plantilla, negociando de buena fe sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias.
- Acuerdo o decisión. Con acta de cada reunión y comunicación del resultado a la autoridad laboral.
- Ejecución. Comunicaciones individuales con la indemnización correspondiente, respetando el plazo tras la finalización de las consultas.
Los ERTE y el mecanismo de flexibilidad
| Figura | Uso |
|---|---|
| ERTE por causas ETOP | Reducción temporal de actividad por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción |
| ERTE por fuerza mayor | Impedimento o limitación de la actividad por causa externa, con autorización |
| Mecanismo RED | Instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo, cuando se activa |
| Reducción de jornada | Alternativa a la suspensión, con menor impacto en la plantilla |
Los criterios de selección
Es donde más se litiga. Los criterios deben ser objetivos, verificables y aplicados de forma consistente, y deben poder explicarse: polivalencia, cualificación acreditada, resultados medibles, adscripción a la actividad afectada. Los criterios subjetivos o formulados de forma genérica generan impugnaciones individuales incluso cuando el expediente en su conjunto es válido, y los que correlacionan con edad, sexo o representación abren la puerta a la nulidad.
Esta página describe el marco general vigente en España y no sustituye al análisis del caso concreto. La normativa mercantil, laboral, penal y de protección de datos se modifica con frecuencia, y existen especialidades sectoriales y autonómicas: antes de tomar decisiones conviene verificar la redacción vigente de las normas citadas. Consúltenos su caso.
Sobre los expedientes colectivos
¿Cuánto tiempo lleva un expediente?
El período de consultas tiene una duración máxima legal según el tamaño de la plantilla, pero el trabajo real empieza antes: preparar la memoria, la documentación económica y los criterios lleva habitualmente varias semanas. Y termina después, con la ejecución y con la gestión de las eventuales impugnaciones individuales. Planificar solo el período de consultas es el error de calendario más frecuente.
¿Es mejor llegar a un acuerdo?
Casi siempre sí. El acuerdo reduce drásticamente el riesgo de impugnación colectiva, permite ordenar las salidas y facilita la gestión posterior, aunque tenga un coste superior en indemnizaciones o en medidas de acompañamiento. Ese sobrecoste suele ser inferior al de una declaración de nulidad, que obliga a readmitir con salarios de tramitación.
¿Se puede hacer un ERTE y después un ERE?
Es posible si la situación evoluciona y concurren las causas, pero hay que tener presentes los compromisos que se hayan asumido —por ejemplo, de mantenimiento del empleo asociados a exoneraciones o ayudas— porque su incumplimiento tiene consecuencias económicas. Y hay que valorar el efecto de coherencia: si en el ERTE se sostuvo que la situación era temporal, el expediente extintivo posterior debe explicar qué ha cambiado.
¿Quién controla hoy las obligaciones legales de su empresa?
Si la respuesta es «cada uno un poco» o «el despacho, cuando le llamamos», hay riesgo acumulado que nadie está midiendo. Cuéntenos cómo está organizada su empresa y le devolvemos un diagnóstico con lo que falta, lo que está desactualizado, lo que puede sancionarse y en qué orden conviene resolverlo, con una propuesta de honorarios cerrada.