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Despidos y extinciones
La mayoría de los despidos que acaban en improcedencia no fracasan por el fondo, sino por la forma y por la prueba: cartas genéricas, hechos sin fechas, advertencias que nunca se documentaron y requisitos formales incumplidos. Todo eso se prepara antes de comunicar la decisión.
Las vías de extinción
| Vía | Requisitos esenciales |
|---|---|
| Despido disciplinario | Incumplimiento grave y culpable, carta con hechos y fechas, plazos de prescripción de faltas |
| Despido objetivo | Causa económica, técnica, organizativa o de producción; carta, preaviso e indemnización a disposición |
| Colectivo | Umbrales de plantilla y afectados, período de consultas y comunicación a la autoridad laboral |
| No superación del período de prueba | Pacto válido y vigente, con cautela ante indicios discriminatorios |
| Fin de contrato temporal | Causa efectivamente agotada y preaviso cuando proceda |
| Extinción por voluntad del trabajador | Incumplimiento grave de la empresa, con reclamación judicial |
| Mutuo acuerdo | Documento claro, con finiquito y, en su caso, transacción |
La preparación
- Revisión previa. Convenio aplicable, antigüedad, salario regulador, situación protegida —embarazo, permisos, representación, reclamación previa— y existencia de indicios que puedan derivar en nulidad.
- Prueba. Reunir la documentación de los hechos: advertencias previas, correos, partes de trabajo, incidencias, resultados objetivos. Sin prueba anterior, la carta es una afirmación.
- Carta. Hechos concretos con fechas y descripción suficiente. No se pueden alegar después hechos no incluidos en la carta.
- Cálculo. Indemnización, liquidación y, en el objetivo, puesta a disposición simultánea salvo la excepción legal por falta de liquidez, que debe hacerse constar.
- Comunicación. Con acuse de recibo o testigos, respetando el preaviso cuando proceda.
- Conciliación. Preparación del acto y valoración de la transacción con criterio económico.
La improcedencia tiene un coste tasado. La nulidad implica readmisión obligatoria, salarios de tramitación y, en su caso, indemnización adicional por vulneración de derechos. Detectar los supuestos de posible nulidad antes de decidir es lo más importante de la revisión previa.
El despido objetivo por causas empresariales
Exige acreditar la causa —económica, técnica, organizativa o de producción— con datos objetivos y con conexión entre la situación de la empresa y la extinción del puesto concreto. La carta debe expresar la causa con detalle suficiente. Y hay que vigilar los umbrales del despido colectivo: superar el número de extinciones previsto en un período de referencia convierte el conjunto en colectivo, con nulidad de los despidos individuales realizados en fraude de ese cómputo.
Esta página describe el marco general vigente en España y no sustituye al análisis del caso concreto. La normativa mercantil, laboral, penal y de protección de datos se modifica con frecuencia, y existen especialidades sectoriales y autonómicas: antes de tomar decisiones conviene verificar la redacción vigente de las normas citadas. Consúltenos su caso.
Sobre los despidos
¿Es mejor reconocer la improcedencia directamente?
Es una opción legítima y en ocasiones la más eficiente: evita el pleito, acota el coste y cierra el asunto. Conviene cuando la prueba es débil, cuando el coste de litigar se acerca a la diferencia en juego o cuando interesa una salida rápida y sin ruido. No conviene cuando el hecho es grave y sienta precedente frente al resto de la plantilla, o cuando reconocer la improcedencia puede alimentar reclamaciones adicionales.
¿Qué valor tiene el finiquito firmado?
El finiquito acredita la liquidación de cantidades, pero su eficacia liberatoria depende de su redacción y de las circunstancias de la firma. Una fórmula genérica de saldo y finiquito no impide necesariamente reclamar después por conceptos no incluidos ni por la calificación del despido. Si se busca cerrar el asunto de forma definitiva, lo adecuado es un acuerdo transaccional bien redactado, no un finiquito estándar.
Queremos despedir a alguien de baja. ¿Se puede?
Se puede despedir por una causa real y acreditada ajena a la situación de baja, pero es un terreno con riesgo elevado de nulidad por discriminación, especialmente tras la normativa de igualdad de trato. Exige una causa sólida, documentada con anterioridad a la baja siempre que sea posible, y un análisis específico del caso. Es de los supuestos en los que no conviene decidir sin revisión previa.
¿Quién controla hoy las obligaciones legales de su empresa?
Si la respuesta es «cada uno un poco» o «el despacho, cuando le llamamos», hay riesgo acumulado que nadie está midiendo. Cuéntenos cómo está organizada su empresa y le devolvemos un diagnóstico con lo que falta, lo que está desactualizado, lo que puede sancionarse y en qué orden conviene resolverlo, con una propuesta de honorarios cerrada.