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Protocolo de acoso
Todas las empresas están obligadas a promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. No tenerlo es una infracción; tenerlo y no aplicarlo bien es peor, porque acredita conocimiento y omisión.
Contenido del protocolo
- Declaración de tolerancia cero con compromiso expreso de la dirección.
- Definiciones claras de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral, con ejemplos.
- Ámbito subjetivo. Plantilla, personal de contratas, becarios, candidatos y terceros con los que se relaciona la empresa.
- Vías de comunicación accesibles, con posibilidad de denuncia por terceros y confidencialidad garantizada.
- Procedimiento con plazos cortos, instructor imparcial, medidas cautelares y audiencia de las partes.
- Garantías de indemnidad frente a represalias para quien denuncia y para quien testifica.
- Resolución con conclusiones motivadas y con medidas, incluidas las disciplinarias cuando procedan.
- Seguimiento posterior de la situación y formación preventiva.
El protocolo debe negociarse con la representación legal de los trabajadores cuando exista, difundirse a toda la plantilla con constancia de la comunicación y ser accesible en todo momento. Un protocolo aprobado y guardado en un cajón no cumple su función preventiva ni su función probatoria.
La instrucción
Es la parte más delicada. Debe conducirla una persona imparcial, sin relación jerárquica con las partes, con formación específica y con capacidad para valorar prueba. Las entrevistas deben documentarse, las medidas cautelares —separación de las personas implicadas— deben adoptarse sin perjudicar a quien denuncia, y la resolución debe motivarse con los hechos que se consideran acreditados y con la prueba que los sostiene. Los plazos deben ser cortos: una instrucción que se alarga meses agrava el daño y debilita cualquier decisión posterior.
Errores frecuentes
| Error | Consecuencia |
|---|---|
| Instructor con vínculo con las partes | Pérdida de imparcialidad y de validez |
| Medida cautelar que perjudica a quien denuncia | Posible represalia y agravamiento |
| Archivo sin instrucción | Omisión del deber de investigar |
| Ausencia de documentación del proceso | Imposibilidad de acreditar la diligencia |
| Comunicación interna del caso | Vulneración de la confidencialidad y del honor |
| Resolución sin motivación | Impugnable y sin efecto disciplinario sólido |
La responsabilidad de la empresa
La empresa responde cuando conoce una situación de acoso y no adopta medidas, y esa responsabilidad puede alcanzar a la vía administrativa sancionadora, a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y, en supuestos graves, a la vía penal. La existencia de un protocolo aplicado con diligencia es la principal prueba de que la empresa cumplió su deber de protección.
Esta página describe el marco general vigente en España y no sustituye al análisis del caso concreto. La normativa mercantil, laboral, penal y de protección de datos se modifica con frecuencia, y existen especialidades sectoriales y autonómicas: antes de tomar decisiones conviene verificar la redacción vigente de las normas citadas. Consúltenos su caso.
Sobre el protocolo de acoso
¿Puede instruirlo alguien de la empresa?
Puede, siempre que sea imparcial, no tenga relación jerárquica con las partes y disponga de formación adecuada. En empresas medianas eso es difícil de garantizar, y por eso es cada vez más frecuente encomendar la instrucción a un tercero externo. Aporta imparcialidad real, competencia técnica en la valoración de la prueba y protege a la propia organización frente a la alegación de parcialidad.
¿Qué relación tiene con el canal de denuncias?
Pueden compartir la puerta de entrada, pero los procedimientos son distintos y deben mantenerse separados: el protocolo de acoso tiene sus propias reglas, plazos y garantías. Lo habitual es que la comunicación entre por el canal y se derive al procedimiento que corresponda, dejando documentada esa derivación. Lo tratamos en canal de denuncias.
La denuncia es contra un directivo.
El protocolo debe prever esa situación de antemano, con una vía alternativa de instrucción que garantice que la persona afectada no interviene ni tiene acceso al expediente, y con reporte al órgano de administración. Improvisarlo cuando ocurre es lo que convierte un caso grave en una crisis: si el afectado participa en su propia investigación, cualquier resultado quedará invalidado.
¿Quién controla hoy las obligaciones legales de su empresa?
Si la respuesta es «cada uno un poco» o «el despacho, cuando le llamamos», hay riesgo acumulado que nadie está midiendo. Cuéntenos cómo está organizada su empresa y le devolvemos un diagnóstico con lo que falta, lo que está desactualizado, lo que puede sancionarse y en qué orden conviene resolverlo, con una propuesta de honorarios cerrada.