El despido y los EREs: cuando la empresa puede prescindir de trabajadores
El derecho laboral espanol establece un sistema de proteccion del empleo que limita la capacidad del empresario de extinguir libremente los contratos de trabajo. La extincion de la relacion laboral solo puede producirse por causas tasadas que la normativa (el Estatuto de los Trabajadores) clasifica en tres grandes categorias: el despido disciplinario (basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador), el despido por causas objetivas (basado en causas economicas, organizativas, tecnicas o de produccion que afectan a la empresa), y la extincion por causas que no son imputables al trabajador ni al empresario (el fin del contrato temporal, la muerte o la incapacidad del trabajador).
El despido disciplinario es el que se basa en faltas graves del trabajador: absentismo reiterado, indisciplina, desobediencia, ofensas al empresario o a los companeros, acoso, fraude o deslealtad. Para que el despido disciplinario sea procedente, el empresario debe acreditar los hechos que lo justifican, notificar el despido por escrito con indicacion de los hechos y la fecha de efectos, y respetar los plazos de prescripcion de las faltas (6 meses para las faltas graves, un mes desde que el empresario tiene conocimiento de la falta para el despido). Si el despido disciplinario es declarado improcedente por el juzgado, el empresario debe readmitir al trabajador o pagarle la indemnizacion de improcedencia (33 dias de salario por ano de servicio con un maximo de 24 mensualidades).
El despido por causas economicas u objetivas
El despido por causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion (ETOP) permite al empresario extinguir contratos de trabajo cuando la empresa atraviesa dificultades economicas (perdidas actuales o previstas, disminucion persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos), o cuando se producen cambios en los medios de produccion, en la demanda de productos o en la organizacion que hacen necesaria la extincion de determinados puestos. La indemnizacion del despido objetivo es de 20 dias de salario por ano de servicio con un maximo de 12 mensualidades. El empresario debe entregar la carta de despido con el preaviso de 15 dias y poner a disposicion del trabajador la indemnizacion en el momento de la notificacion.
El ERE y el ERTE: expedientes de regulacion de empleo
Cuando el numero de trabajadores afectados por las causas ETOP supera los umbrales del articulo 51 ET (10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300, y 30 en empresas de mas de 300), el empresario debe seguir el procedimiento de Expediente de Regulacion de Empleo (ERE) colectivo, que incluye un periodo de consultas con la representacion legal de los trabajadores de un minimo de 15 dias en el que las partes deben negociar de buena fe medidas alternativas. Si hay sindicatos con representacion en la empresa, el periodo de consultas incluye negociacion colectiva. El ERTE (Expediente de Regulacion Temporal de Empleo) es la modalidad temporal del ERE: en lugar de extinguir los contratos, la empresa suspende temporalmente los contratos o reduce la jornada de los trabajadores afectados, que pasan a percibir la prestacion por desempleo durante el periodo de suspension. Para la gestion de procesos de despido, ERE y ERTE y la defensa frente a impugnaciones de los trabajadores, LRB Tax y Legal asesora a empresas en la gestion de extinciones de contrato, EREs colectivos y ERTEs, minimizando el riesgo de impugnacion y el coste indemnizatorio. Para la cuantificacion del coste economico de los procesos de reestructuracion laboral y la valoracion del daño por despido improcedente, ValiTax elabora los informes periciales de cuantificacion del coste laboral de los EREs y de los daños por despidos improcedentes en el marco de litigios laborales. Contacto: Contacto@LRB.es / +34 684 234 831.