Alta dirección y directivos
La relación de alta dirección tiene reglas propias: mayor libertad de pacto, desistimiento empresarial con indemnización tasada o pactada y ausencia de muchas de las garantías del contrato ordinario. Encajar mal a un directivo en esa categoría —o confundirla con el cargo de administrador— tiene consecuencias laborales y fiscales relevantes.
Cuándo hay alta dirección
Cuando se ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa relativos a los objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad, limitadas solo por los criterios directos del órgano superior de gobierno. No basta con el nombre del puesto ni con un salario elevado: el criterio es funcional. Un director de área que ejecuta directrices y no participa en la definición de los objetivos generales tiene, con toda probabilidad, una relación laboral común.
Si se firma un contrato de alta dirección donde en realidad hay relación común, en caso de extinción se aplicarán las reglas de la relación común, con indemnizaciones y garantías muy distintas de las pactadas.
La doctrina del vínculo
Cuando una persona es a la vez consejero o administrador y desempeña funciones de dirección, la doctrina consolidada entiende que la relación mercantil del cargo absorbe la laboral de alta dirección. Ello tiene tres efectos: la retribución por esas funciones debe encontrar cobertura en el régimen estatutario de retribución del cargo, la extinción se rige por las reglas societarias y no por las laborales, y la deducibilidad fiscal de la retribución depende de que se cumplan los requisitos societarios. Es una de las cuestiones que más disgustos genera cuando no se ha previsto.
El contenido del contrato
| Cláusula | Qué conviene fijar |
|---|---|
| Funciones y ámbito | Descripción de los poderes y del ámbito de autonomía |
| Retribución | Fija, variable con objetivos medibles y sistema de devengo |
| Duración y preaviso | Plazos de desistimiento por ambas partes |
| Indemnizaciones | Por desistimiento y por despido, con los límites y efectos fiscales |
| No competencia postcontractual | Duración, ámbito y compensación |
| Confidencialidad y no captación | Con plazo y consecuencias |
| Cambio de control | Efectos de una venta de la compañía |
| Propiedad intelectual | Titularidad de lo creado en el ejercicio del cargo |
Retribución variable y blindajes
La retribución variable genera litigios cuando los objetivos no son medibles, cuando no se documenta su fijación anual o cuando no se prevé qué ocurre si la relación termina a mitad de ejercicio. Y los blindajes deben pactarse con claridad: importe, supuestos que los activan, compatibilidad con otras indemnizaciones y tratamiento fiscal. Un blindaje ambiguo acaba discutiéndose precisamente en el peor momento.
Esta página describe el marco general vigente en España y no sustituye al análisis del caso concreto. La normativa mercantil, laboral, penal y de protección de datos se modifica con frecuencia, y existen especialidades sectoriales y autonómicas: antes de tomar decisiones conviene verificar la redacción vigente de las normas citadas. Consúltenos su caso.
Sobre la alta dirección
Nuestro director general es también administrador. ¿Qué contrato hace falta?
Hay que ordenar las dos dimensiones. La retribución por las funciones ejecutivas debe tener cobertura en el sistema de retribución del cargo previsto en los estatutos y, en el caso de consejeros ejecutivos, en el contrato aprobado por el consejo con las mayorías legalmente exigidas. Un contrato laboral de alta dirección paralelo, sin esa cobertura societaria, es fuente de problemas laborales, societarios y fiscales.
¿Se puede pactar cualquier indemnización?
En alta dirección la libertad de pacto es amplia y, a falta de pacto, se aplican las cuantías legalmente previstas para el desistimiento y para el despido improcedente. Ahora bien, conviene analizar el efecto fiscal de la indemnización pactada y su exención o no, y la coherencia con el régimen societario si la persona es administrador. Un pacto generoso mal diseñado puede tributar íntegramente y no ser deducible.
¿Un alto directivo puede tener no competencia sin compensación?
No. También en alta dirección el pacto de no competencia postcontractual exige un interés efectivo de la empresa y una compensación económica adecuada, con la duración máxima prevista. Sin compensación, el pacto es ineficaz. Y una compensación desproporcionadamente baja invita a que se discuta su adecuación precisamente cuando la empresa necesita que el pacto funcione.
¿Quién controla hoy las obligaciones legales de su empresa?
Si la respuesta es «cada uno un poco» o «el despacho, cuando le llamamos», hay riesgo acumulado que nadie está midiendo. Cuéntenos cómo está organizada su empresa y le devolvemos un diagnóstico con lo que falta, lo que está desactualizado, lo que puede sancionarse y en qué orden conviene resolverlo, con una propuesta de honorarios cerrada.