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Negociación colectiva y relación con la representación
Elegir mal el convenio colectivo aplicable es uno de los errores más caros que puede cometer una empresa: arrastra diferencias salariales de varios años para toda la plantilla, con recargos y con reclamaciones en cadena. Y es un error que se detecta con una revisión de un día.
El convenio aplicable
Se determina por la actividad real de la empresa, no por su epígrafe fiscal ni por lo que figura en los contratos. En empresas con varias actividades, la regla general atiende a la actividad principal, con matices según el ámbito funcional de cada convenio y su interpretación. Cuando la actividad ha evolucionado con los años, es habitual que el convenio aplicado ya no sea el correcto, y esa diferencia se arrastra en salarios, jornada, categorías y complementos.
Cuando concurren varios convenios, el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa en determinadas materias legalmente tasadas. Fuera de ellas, rigen las reglas generales de concurrencia y de estructura de la negociación colectiva.
La representación de los trabajadores
| Cuestión | Qué implica |
|---|---|
| Elecciones sindicales | Promoción, censo, mesa electoral y plazos; su irregularidad puede impugnarse |
| Delegados y comité | Composición según plantilla del centro |
| Derechos de información | Periódicos y ante determinadas decisiones empresariales |
| Consulta previa | Obligatoria en modificaciones sustanciales colectivas, traslados y expedientes |
| Garantías | Crédito horario, prioridad de permanencia y expediente contradictorio |
| Sección sindical | Derechos adicionales según representatividad |
Acuerdos de empresa e inaplicación
La empresa puede negociar acuerdos que regulen materias no reservadas al convenio y, en determinadas condiciones, inaplicar temporalmente ciertas condiciones del convenio de aplicación cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, mediante un período de consultas y con los mecanismos de solución previstos si no hay acuerdo. Es una herramienta con requisitos formales estrictos y con impacto directo en la relación con la plantilla, que conviene manejar con criterio.
Modificación sustancial colectiva
Cuando la empresa necesita cambiar jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo o funciones más allá de la movilidad funcional ordinaria, y el cambio afecta a un número de trabajadores por encima de los umbrales, hay que seguir el procedimiento colectivo: período de consultas con la representación, comunicación y plazos. Ejecutar el cambio sin ese procedimiento lo convierte en nulo y genera derecho a reponer las condiciones anteriores.
Esta página describe el marco general vigente en España y no sustituye al análisis del caso concreto. La normativa mercantil, laboral, penal y de protección de datos se modifica con frecuencia, y existen especialidades sectoriales y autonómicas: antes de tomar decisiones conviene verificar la redacción vigente de las normas citadas. Consúltenos su caso.
Sobre la negociación colectiva
¿Podemos tener convenio propio de empresa?
Es posible negociarlo con la representación legal de los trabajadores, y en determinadas materias tiene prioridad aplicativa sobre el sectorial. Tiene sentido cuando la empresa presenta particularidades que el convenio sectorial no recoge bien y cuando existe interlocución estable. Exige, eso sí, una negociación real y unos costes de gestión que conviene valorar antes de iniciarla.
No tenemos representación de los trabajadores. ¿Nos afecta?
Sí, en dos sentidos. Primero, el convenio sectorial se aplica igualmente. Y segundo, cuando la ley exige un período de consultas —modificaciones sustanciales colectivas, expedientes, traslados— y no hay representación, debe constituirse una comisión ad hoc conforme a las reglas legales. No tener representación no exime del procedimiento; solo cambia con quién se negocia.
Hemos descubierto que aplicábamos el convenio equivocado.
Hay que analizarlo con cuidado antes de hacer nada, porque la regularización tiene efectos hacia atrás dentro de los plazos de prescripción y hacia adelante en el coste estructural. La estrategia depende de la diferencia económica, del número de afectados y de si el convenio correcto es más o menos favorable. Lo que no funciona es seguir aplicando el equivocado a sabiendas: agrava la situación y elimina cualquier argumento de buena fe.
¿Quién controla hoy las obligaciones legales de su empresa?
Si la respuesta es «cada uno un poco» o «el despacho, cuando le llamamos», hay riesgo acumulado que nadie está midiendo. Cuéntenos cómo está organizada su empresa y le devolvemos un diagnóstico con lo que falta, lo que está desactualizado, lo que puede sancionarse y en qué orden conviene resolverlo, con una propuesta de honorarios cerrada.